株式会社リンクアンドモチベーション（本社：東京都中央区、代表：小笹芳央、証券コード：2170）の研究機関であるモチベーションエンジニアリング研究所は、東南アジア圏の従業員エンゲージメントに関する調査（2025年データ分析）を行いましたので、結果を報告いたします。
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調査の背景と目的
近年、ASEAN加盟国を中心とした東南アジア各国の経済成長は目覚ましく、日本企業の進出拡大に伴い、現地組織の重要性は年々高まっています。
一方で、各国の労働市場は急速に成熟しており、従業員の就労観や従業員エンゲージメントを左右する要因も、経済発展とともに変化し続けています。
過去の成功法則が必ずしも通用しない中、企業が持続的に成長するためには「現在の現地従業員が何を求めているのか」という実態を捉えることが不可欠です。
こうした背景から、当社では蓄積しているデータをもとに、2025年時点における東南アジア5か国（シンガポール、ベトナム、インドネシア、フィリピン、タイ）の従業員エンゲージメントの傾向を全体、階層、年代別で定量的に分析いたしました。
調査概要
・調査機関（調査主体）
株式会社リンクアンドモチベーション モチベーションエンジニアリング研究所
・調査対象
2025年1月から12月までにリンクアンドモチベーショングループが提供する従業員エンゲージメントサーベイを実施した企業の各国現地組織を対象としました。
・分析方法
従業員エンゲージメントサーベイで測定している16領域の「期待度」ならびに「満足度」における各国の傾向を、全体、階層（管理職/メンバー）、年代（20代～50代）という軸で分析しました。
何を重視しているのかという「期待度」および何に課題を感じているのかという「期待度と満足度の差分」の2つの観点で分析しました。
調査結果
本調査では、シンガポール、ベトナム、インドネシア、フィリピン、タイの5か国での従業員エンゲージメント調査結果を分析しました。
5か国に共通して、日常業務の円滑さや職場内の関係性、組織の一体感といった「日々の働きやすさ」に関わる領域が、従業員エンゲージメントの土台となっています。一方で、期待度ならびに期待度と満足度とのギャップには国ごとの違いが見られました。
＜シンガポール＞
業務遂行やマネジメントといった意思決定に直結する領域への期待が高い傾向が見られました。
＜ベトナムおよびインドネシア＞
事業内容や会社基盤、組織風土といった組織全体に関わる領域への期待が相対的に高い傾向が見られました。
＜フィリピンおよびタイ＞
内部の連携や上司からの支援、職場環境といった身近な要素への期待が高い点で共通していますが、フィリピンでは仕事内容や行動面への期待がより強く、タイでは安定して働ける職場基盤がより重視される傾向が見られました。
＜階層別＞
ベトナムやインドネシアでは、管理職は「事業戦略や変革」などの全社視点がメンバーよりも高く、メンバーは「待遇や環境」などの個人視点が管理職より高い傾向があり、視界のズレが見受けられます。一方、フィリピンやシンガポールでは階層間の視界のズレは比較的小さい傾向にあります。
＜年代別＞
5か国共通して、若年層では日常業務や職場環境への関心が高い一方、中堅層以降（30代・40代）で意識の変化が見られます。
シンガポールでは、年代とともに「待遇」から「実務・支援」へと関心がシフトする傾向が見られます。
フィリピン・ベトナムでは30代前後で「仕事のやりがい」や「事業の将来性」への関心が高まり、早期に視座が高まる傾向があります。
タイ・インドネシアでは、年代による変化は緩やかで、安定志向が継続する傾向が見られます。
今後の課題
今回の結果からは「阿吽の呼吸」ではなく「文脈の翻訳」の重要性が浮き彫りとなりました。
海外拠点においては、「まずは挑戦する」「走りながら考える」といったアプローチが必ずしも肯定的に受け取られるとは限りません 。
求められるのは、単なる施策の翻訳ではなく、「なぜその施策が必要なのか」という背景・文脈を言語化し、各国の従業員が重視する価値観（安定性、関係性、合理性など）に合わせて翻訳して伝えることではないでしょうか。
この「意味の橋渡し」こそが、現地組織の納得感を醸成し、従業員エンゲージメントを高めるポイントになると考えられます。
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リンクアンドモチベーションの概要
・代表取締役会長：小笹 芳央
・資本金：13億8,061万円
・証券コード：2170（東証プライム）
・本社：東京都中央区銀座4-12-15 歌舞伎座タワー15階
・創業：2000年4月
・事業内容
組織開発Division（コンサル・クラウド事業、IR支援事業）
個人開発Division（キャリアスクール事業、学習塾事業）
マッチングDivision（ALT配置事業、人材紹介事業）
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